1924年~1932年，以哈佛大学心理学教授梅奥为首的一批学者在美国霍桑电器公司进行了一系列实验发现，如果员工的工作情绪有明显改观，工作效率也能提高很多。

　　而今，浙江的企业正在对这一理论进行实践——企业强制员工带薪休假、员工心情不好可以带薪休假、身体不好的员工可以晚一点来上班，这一切都是为了让员工可以更快乐地投入工作，这逐渐成为部分企业提高绩效管理的一种有效方法。和以前相比，浙江企业的管理理念正在更新。

案例二：心情不好可带薪休假
　　7月12日晚上，宁波亿达钢化有限公司钢化车间27岁的小徐和老婆闹矛盾。吵完架后，夫妻俩一晚上都没说话。第二天，徐静彪就到车间上班了，因为前个晚上吵了架，他一直心不在焉，工作时老走神，产品屡屡报废。恰巧，公司有一项新政：员工心情不好可以提出带薪休假。于是，徐静彪向车间主任提出请假申请，主任了解了情况后，马上准许他休假2天，每天30元的基本工资一分也不少。

　　亿达钢化有限公司是一家专业生产钢化玻璃的民营企业，有近200名职工，产品主要由员工手工操作，对员工经验依赖度较高，员工的心情对产品质量起着相当重要的作用。

　　“其实，从2003年起，心情不好带薪休假已在公司操作，只是当时并没有留意，今年上半年才将此作为正式制度加以实施。”亿达钢化总经理王邦均表示。公司从今年上半年开始将心情不好可带薪休假作为一项制度正式开始实施，并已写入员工手册。心情不好带薪休假一般可休1天~2天，每天可得到30元基本工资。

　　这项制度实施半年以来，亿达钢化共有5位员工因为心情不好而带薪休假。休假结束后回来上班的员工，生产的成品率大大提高了。公司现在产品成品率达到97%以上，每年废品玻璃减少了5万~6万片，公司年产值也超过了2000万元，这些与新制度的实施有很大关系。

案例一：工作十年第一次休假
　　“第一年休假真是休得很没经验。”刚刚结束今年的休假，曹先生就向朋友感叹，职场上的老手在安排自己的假期时却只是菜鸟级。原本和几个大学好友计划去成都，谁知一个同伴临时退出，出游计划就此泡汤。由于缺乏经验，最后，他只好在杭州周边四处逛逛，度过了自己工作以来的第一个年休假。

　　曹先生是杭州一家国有企业的中层干部，尽管是第一次休假，但他工作其实已经有十年了。从进单位以来，他就知道每年都有一个休假的机会，每到工作累的时候也想请年休假给自己放个大假，但由于不好意思将工作推给同事，也不好意思向领导开口，每次都是想想就作罢。他说，要不是今年领导强制规定每个中层干部都要休年休假，他都不知道自己什么时候才能有机会休年休假。

　　“以前老觉得自己排不出休假的时间，其实完全不会这样。”以前，曹先生想到自己要是不在单位几天，总是有这样那样的担忧，但这根本没有必要。在今年休假前，他把一些可以处理好的工作提前做好，其他事情就交给同事。休假一个星期后回来，一切照样井井有条。年休假不仅不会对工作造成影响，反而能很好地促进工作，回来工作时更精神焕发了。

　　不休年休假似乎成为国有企业中的一个痼疾。有些人确实是“工作狂”，他们对工作非常认真，让他们休息，他们会有很多担心；更多的人则并不是不想休，而是怕休假了领导会不高兴，想想还是不休算了。其实，适当的休息才能更好地工作。

　　从企业的角度来讲，也应该提倡休假。员工的情绪直接影响着工作的质量。曹先生所在的国企负责人对记者说：有些中层一年到头只工作不休息，很难保证工作效率一直都很高。现在实行强制休假，是企业人性化管理的一个重要方面。以前，单位里休假的中层数量不到一半，今年开始实施强制休假，全部人员都必须休。

专家观点：心情是一种生产力

　　以上只是两个案例，事实上，在记者采访中发现，企业针对员工心情和情绪而出台的弹性管理制度越来越多，年休假也逐渐被许多企业强制执行。经历了只讲奉献和拼命加压的阶段，企业管理正大规模地向人性化管理挺进。

　　浙江大学管理学院教授陈随军认为，说到底，心情是一种生产力，如果员工心情不好，创造性不能发挥，很容易导致劳动生产率不高。像亿达钢化一类产品无法标准化生产的企业，员工的个性、意识、情绪对生产发挥着重要作用。员工心情不好可带薪休假，是化解心理压力的有效方式，尊重员工，激励员工，把员工当成一种最宝贵的资源，体现了企业人力资源管理中的人文关怀。

　　当然，企业是以赢利为目的的，员工休假仍可获得工资，对企业而言，短期利益是走低了，但是，从长期来看却增强了员工的向心力、凝聚力，使企业获得更大的收益。

　　但是，陈教授也指出，心情不好就可带薪休假，应该防止恶意休假行为的发生。企业应在具体规章中设定休假的条件和限制措施，使该制度更完善。此外，要将员工的自我调节与企业化解相结合，使员工尽快且真正恢复心情。事实上，在一个科学合理规范且公平公正公开的人性化管理制度下，无论是企业、员工还是社会，都能从中受益，最终实现多方共赢。